Wet invoering rouwverlof
Op dit moment is er wettelijk gezien niets vastgelegd over rouwverlof voor werknemers. Enkele cao’s zijn voorzien van een regeling rondom rouwverlof maar er zijn ook genoeg cao’s die hier niet in voorzien. Werkgevers zonder cao (of zonder cao met een rouwverlofregeling) zijn nu zelf verantwoordelijk voor een passende oplossing bij een rouwende werknemer. Maar het zou zomaar kunnen dat hier binnenkort verandering in komt. De ‘wet invoering rouwverlof’ ligt namelijk op dit moment als wetsvoorstel in de Tweede Kamer. Of de wet er daadwerkelijk gaat komen is nog onbekend. In deze blog vertellen we je meer over de hoe en waarom van het wetsvoorstel.
Het wetsvoorstel zou ervoor zorgen dat werknemers in een gezinssituatie recht hebben op 5 dagen betaald verlof, in de situatie waarin een van de ouders of een minderjarig kind komt te overlijden. De 5 verlofdagen (bij een fulltime dienstverband) kunnen na de uitvaart aaneengesloten of verspreid opgenomen worden. Worden de dagen verspreid opgenomen dan moet dit binnen twaalf maanden na de uitvaart. Uiteraard kunnen werkgevers positief afwijken van deze wettelijke regeling.
Het gaat hierbij dus om rouwverlof na de uitvaart en niet om verlof tussen het moment van overlijden en de uitvaart. Hiervoor bestaat reeds het wettelijke calamiteitenverlof. Mocht het rouwverlof er daadwerkelijk komen dan zal dit onderdeel uit gaan maken van de Wet Arbeid en Zorg (WAZO), waar bijvoorbeeld ook het ouderschaps- en zwangerschapsverlof onder valt.
Met welk doel?
Rouwverlof staat al langer op de politieke agenda maar het wetsvoorstel zoals nu in de Tweede Kamer is onlangs geïnitieerd door de partijen SGP, CDA en de ChristenUnie. Het wetsvoorstel moet zorgen voor meer uniformiteit rondom een rouwende werknemer. De initiatiefnemers zijn van mening dat werknemers nu te veel afhankelijk zijn van een meedenkende werkgever of een begripvolle bedrijfsarts. Door hier wettelijk iets over vast te leggen zou deze willekeur moeten verdwijnen.
Daarnaast hopen de initiatiefnemers met dit wetsvoorstel op een prettigere terugkeer op de werkvloer voor werknemers na het verlies van een dierbare.
Tot slot benadrukken de initiatiefnemers dat werknemers in dergelijke situaties van rouw erg kwetsbaar zijn en daarmee een verhoogd risico hebben op langdurig verzuim of frequent verzuim. Met het rouwverlof zou dit risico kleiner kunnen worden.
Uiteindelijk zou dit wetsvoorstel de (verzuim)kosten voor werkgevers met een rouwende werknemer moeten verlagen.
Hoe gaat dit nu?
Zoals aangegeven is er wettelijk gezien nog niks vastgelegd over rouwverlof. Enkele cao’s voorzien nu al wel in een rouwverlofregeling. Kijk bijvoorbeeld naar de cao voor de kinderopvang. In deze cao staat vermeld dat werkgevers en werknemers maatwerkafspraken moeten maken over de extra betaalde tijd die een werknemer nodig heeft om met een verlies om te gaan. De cao voor de kinderopvang voorziet zelfs in betaald waakverlof. Dit verlof stelt werknemers in de gelegenheid om betaald verlof op te nemen als een familielid naar verwachting op korte termijn zal overlijden.
Veel cao’s kennen dit soort regelingen echter niet. Ook organisaties zonder cao moeten het doen met een eigen regeling. Bij gebrek aan een rouwverlofregeling ziet men in de praktijk vaak dat een werknemer ziek wordt gemeld of dat een werknemer (on)betaald verlof op dient te nemen.
Het kan natuurlijk zo zijn dat een werknemer naar aanleiding van het verlies van een dierbare last heeft van mentale en/of fysieke klachten waardoor hij of zij op dat moment niet in staat is om werkzaamheden uit te voeren. Een ziekmelding is dan op zijn plaats. Een bedrijfsarts kan de werknemer en werkgever adviseren over re-integratie. Toch kan een (flexibele) rouwverlofregeling en goede begeleiding het verschil maken voor rouwende werknemers.
Ons advies
Een ziekmelding is in sommige gevallen niet te voorkomen, echter kunnen een aantal zaken toch het verschil maken. Om te beginnen met een (flexibele) rouwverlofregeling. Want ook al komt er misschien een wettelijke rouwverlofregeling, het blijft toch altijd maatwerk als het aankomt op rouw. De ene werknemer wil het liefst zo snel mogelijk weer aan de slag en de ander neemt juist graag even volledig afstand van het werk.
Ook is verlof in situaties van rouw niet voor iedere werknemer de beste oplossing. Sommige werknemers zijn tijdens het rouwproces juist enorm gebaat bij structuur, zingeving en afleiding die het werk kan geven.
Ons advies is dan ook om met de rouwende werknemer in gesprek te gaan en blijven over zijn of haar behoefte (rondom rouwverlof).
Betuig als werkgever daarnaast ook steun en laat een werknemer zich gehoord en gezien voelen. Dit bevordert uiteindelijk terugkeer naar werk en voorkomt een eventuele ziekmelding.
Kijk ook samen met de werknemer of je als werkgever ergens bij kan helpen. Denk aan het aanbieden van professionele rouwbegeleiding vanuit bijvoorbeeld de arbodienstverlener. Maar denk als werkgever ook mee over praktische zaken waar de rouwende werknemer mee te maken krijgt, zoals tijd die nodig is voor het leeghalen van een woonruimte.
Geef alles bij elkaar genomen werknemers de ruimte die ze nodig hebben om praktische zaken te kunnen regelen maar ook om mentaal en/of fysiek aan te sterken. Betuig steun en stel je flexibel op.
Tot slot zal het wetsvoorstel enkel voorzien in rouwverlof bij het overlijden van één van de ouders of een minderjarig kind. Situaties waarin een ander familielid overlijdt, zoals een meerjarig kind, broer of zus kunnen evengoed van grote impact zijn op een werknemer. Ook dan is maatwerk belangrijk en kan een (flexibele) rouwverlofregeling uitkomst bieden.
Hulp nodig?
Wil je goed voorbereid zijn op de eventuele nieuwe wet rondom het rouwverlof of wil je nu al aan de slag met een eigen rouwverlofregeling? Onze HR-adviseurs adviseren, ondersteunen en begeleiden graag. Neem gerust contact met ons op om te vragen naar de mogelijkheden.
Marlijn Zwijgers, HR adviseur